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葡京国际提现账户异常怎么办·干了多年依然没有左膀右臂?吸引高管的7大绝招
发布日期:2020-01-07 18:06:06   浏览次数:4176

葡京国际提现账户异常怎么办·干了多年依然没有左膀右臂?吸引高管的7大绝招

葡京国际提现账户异常怎么办,温馨提示

本文关键词 | 企业 高管

字数 | 2504字

建议阅读时长 | 约4分钟

▼ 雷军花40%时间,只干一件事,寻找合适的人;

▼ 乔布斯说1个优秀的人才,能够抵得上50个平庸的人;

▼ 老板身边一直都没有左膀右臂,无依无靠,好不容易用高薪聘请的高管,却干了一个月就散伙了!

▼ 一个不合适的员工,只是增加了企业的成本,而一个不合适的高管,则会影响企业的效率。

老板在招聘高管时常受光环效应影响,所谓的光环效应是:这个人以前有比较不错的背景和光辉的经历。

因此老板就认为这个人适合他们公司,但是事实上有能耐的人并不一定能适应你的公司,这就是很多老板在招聘认知上存在的误区。

人有两个能力,第一个叫胜任力,第二个叫适应力。

空降兵在企业里面存活都很难,因为往往都是有胜任力,但是缺乏适应力。

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那怎么能吸引来既有胜任力又有适应力的高管呢?今天为大家介绍吸引高管的七大原则。

招高管跟招员工不一样,员工可能是为了两三千块钱生活费到你们公司来打工,但是如果真的是一个有水平的高管,他根本就不缺工作。

那他为什么要选择来你们公司工作呢?

无非就是两个原因:第一个原因是你给了更高的工资,他图钱来的;第二个原因是你给了他更大的梦想,他是为未来而来的。

如果你是给了更高的工资,他为钱而来的,那当其他公司出更高的工资时,他就很可能选择跳槽。

但是如果你是因为有一个梦想能够把他托起来,他因此来投奔你的,那你们的合作就会比较长远。

老板一定要有造梦的能力。

老板一定要把企业的愿景塑造出来,让你身边的人感觉到,你是一个干大事的人。

还是那句话,大梦想的才能吸引小梦想的,小梦想的才能吸引没梦想的。

比如一个已经在这个行业里面干了很多年的销售人员,到你们公司来做销售总监,你就可以跟他讲公司的梦想。

例如微观学社的梦想,是要做一所互联式企业大学,为中小微传统企业提供创新的管理思想和落地的咨询服务。

那他对这个愿景就很感兴趣,同时我又告诉他,我说你不可能一辈子只做销售。

你不但要变成一个有销售能力的人,还要变成一个能够教育别人度化别人有智慧的人。

如果你跟着微观学社干,我们会把你打造成为一个有专业能力的实战的专家老师。

所以,我只要把他的通道定位成未来能够教育人的老师,那这个事情对他的影响就很大,他会觉得很感兴趣,他就不想一辈子只是做销售了。

你为他设计了一个明确的发展通道。

也就是说,在这个梦想的路上,你为他指明了他的路在哪里。

当一个高管选择到你公司工作时,就必须涉及薪酬问题。

企业给高管开多少工资,是根据每个公司的薪酬标准及应聘人员的能力不同,其底薪奖金等不尽相同,有的企业可能拿的还是股权。

但共通重要的一点是,高管拿这个薪酬需要接受什么样的考核条件,只有明确接受了考核的条件,才有继续深入发展的可能。

因为有了这些考核条件,才能更快认清这个人是否具有真正的胜任力与适应力。

凡是不接受考核条件的人,往往都是假冒伪劣,我们老板需要谨慎对待了。

所谓的考核制度就是你要明确地告诉你的员工,你必须接受考核:

怎么考核?

考核的指标是什么?

考核的方式是什么?

考核的周期又是什么?

例如你来到我们公司,如果你按照月薪来拿,我们按照月底绩效考核进行发放;如果你按照年薪来拿,我们年底有目标达成核准的年薪标准进行发放。

所以我们就需要企业提前把考核制度设计好并对员工进行明确说明。

首先,一个人他到底行不行,不是光看他的简历,也不是光看他自己怎么说,可以做一些科学的测评。

例如微观学社在招聘时,要求应聘者必须填写岗位需求测评,因为没有清楚的标准,伯乐也识不出千里马。

我们精心甄选64道价值需求测评题,运用“数据+人才 ”的战略完美告别用人误差,最大程度的将有用的人放在有用的位置上面,实现价值最大化。

其次,更多的是需要坦诚的沟通。

如果你找一个高管,你不沟通上3到5次你就敢用人家,这基本上都是赌博。多沟通,不要怕耽误时间,磨刀不费砍柴工。

第三,要共事。

一个人的人品,只有通过做事才能够识别,不打不相识,这个打就是打交道了。

所以,可以在聘用他之前给他安排一些事情。例如可以带他一起去接洽客户,看他是否具备较强的沟通能力等等。

通过这些观察,可以看出他是否具有高管的素养。

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对于中小微企业,最好不要让你的高管一步登天。

有的公司喜欢空降兵,来了就是总裁,来了就是副总裁,他上面就再也没有晋升空间了。

有的老板喜欢用一些虚名去满足员工的内心,然后把这个员工引进来,这个是比较可怕的。

在中小微企业中,你要让你的员工进来从比较低的职位往上干,循序渐进。

例如我们微观学社,招聘时的最高职位就是总监,我们的副总裁也是在几个总监之中进行pk筛选。

经过一年多的时间,我们看哪个人表现更突出,我们就任命谁是副总裁,这样做是比较合理的。将军是靠打出来的,也就是这个道理。

通过pk筛选晋升的高管于个人而言更有成就感,于团队而言更有认同感。所以在招聘高管时需要注意方式方法。

如果是高管,你肯定需要给他设置分红股权的利益机制。

谈到股权激励,大家并不陌生,股权激励的背后代表着一个企业家的格局与胸怀。

因为高管不光是拿年薪,也不光是拿底薪,到年终,怎么拿年终奖,或者是怎么拿股权分红,都需要你明确这里面的机制。

所以这是吸引高管的七大原则,一个都不能错:

1.企业愿景

2.设计发展通道

3.明确薪酬

4.明确考核制度

5.做测评、沟通、共事

6.建立pk机制

7.分红机制

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